Mobbing laboral: qué es y cómo detectarlo en el trabajo

Mobbing - Castillo Castrillón Abogados

Entre los muchos delitos que ocurren en el ámbito de trabajo en España, uno de los más comunes es el mobbing laboral, conocido así por su anglicismo, refiriéndose al acoso laboral.

Esta situación es bastante compleja y se le debe prestar toda nuestra atención, ya que sus consecuencias pueden ser bastante duras. ¡Acompáñenos en el siguiente post y no pierda detalle!

¿Qué es el mobbing laboral?

El mobbing laboral consiste en la realización de acciones con cargas ofensivas o humillantes contra un empleado de manera continuada en su lugar de trabajo.

En sí, el mobbing laboral es definido como la acción verbal o psicológica que se presenta de manera sistemática, repetida o persistente en el lugar de trabajo, que se conecta con la acción laboral, y es cuando una persona o un grupo de personas hiere a un trabajador en específico humillándolo, ofendiéndolo o amedrentándolo.

Se pueden presentar varias definiciones de acoso laboral, pero por las causas, consecuencias y la frecuencia en que se manifiesta actualmente, se considera como un problema jurídico dentro del marco de las relaciones laborales y que precisa de un tratamiento legal.

Este fenómeno ha sido manejado no solamente en los documentos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sino también por varios organismos internacionales y en las leyes nacionales referentes a la materia en todo el mundo.

En el Código Penal de España se encuentra establecido que el acoso laboral puede representar un delito, en el artículo 173.1 se señala lo siguiente:

“1. El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.

Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.

¿Cuándo podemos considerar que existe mobbing laboral?

Entre las principales características del mobbing o acoso laboral encontramos las siguientes:

Es sistemático y se aplica en un tiempo prolongado

Es considerado acoso laboral cuando es ejercida esta violencia por lo menos una vez a la semana durante más de seis meses.

Se necesita al menos dos involucrados

Por un lado, el acosador o los acosadores y, por otro lado, la o las víctimas.

Se identifican conductas acosadoras

Por lo general, estas acciones consisten en dañar la reputación y relaciones sociales de la víctima y, a su vez, impedir que pueda desarrollar sus tareas para que al final abandone el lugar de trabajo.

Se relaciona con la posición que tiene la víctima en la organización

Puede ser vertical u horizontal, es decir, si el acosador se ubica en una posición jerárquica o si está en el mismo nivel laboral que la víctima. También el acoso vertical puede ser descendente, si el acosador está en un puesto superior jerárquico, o descendente si se encuentra en un rango menor.

Consiste en un proceso

El mismo atraviesa varias fases desde el momento que se desata el conflicto hasta que la víctima termina siendo marginada o excluida de la empresa.

Manifiesta efectos psicológicos, físicos y sociales

Esta es la causa principal por la que el mobbing laboral es actualmente considerado un problema de salud pública.

¿Cómo se expresa el mobbing laboral?

Este tipo de delito tiende a tomar muchísimas formas, incluyendo el caso en que su origen no tiene una finalidad que se relacione con el trabajo, sino más bien que se deba a personalidades perversas o manipuladoras.

Los trabajadores que tienden a ser víctimas de acoso laboral, han llegado a sufrir conductas vejatorias como insultos, gritos, críticas públicas y críticas personales que no tienen relevancia con el trabajo que se desarrolla.

Por otro lado, también se encuentran las órdenes contradictorias o con muy poca claridad en el momento de ejecutar el trabajo para que el empleado se confunda, darle funciones de menor rango, intervenir en su tiempo libre, cambiar continuamente su horario laboral y también la sobrecarga premeditada de trabajo.

¿Cuáles son las conductas típicas del mobbing laboral?

En esta situación crítica podemos identificar cuáles son los padecimientos más frecuentes de la víctima:

  • Cambiar continuamente las condiciones de trabajo, falsificar datos o información, no otorgar las herramientas útiles o cambiar las tareas sin aviso.
  • Ridiculizar y levantar rumores falsos sobre la víctima.
  • Aislamiento premeditado del trabajador, no dirigirle la palabra al compañero o al subordinado en el trabajo, aplicar una especie de confinamiento o destinarlo a oficinas ubicadas en sectores alejados de los demás integrantes del equipo, ejerciendo así violencia psicológica.
  • Se le llama Bossing cuando existe un único acosador que es la autoridad jerárquica del sector, ya sea un gerente, jefe de equipo o un encargado de obra.
  • El acoso moral sufrido tiende a ser muy sutil, pero igualmente va disminuyendo el estado de ánimo de la víctima.

¿Qué marco legal trata el mobbing laboral en España?

El marco legal que trata el acoso laboral va desde las resoluciones y convenciones internacionales hasta la propia legislación nacional, regional y local, además de los fallos judiciales.

Pero más allá de los tratados y las declaraciones internacionales que se han incorporado a la legislación, como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, entre varios instrumentos importantes, destacamos los marcos legales que se dedican específicamente al acoso laboral:

Instrumentos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

Son de las principales fuentes normativas en el ámbito laboral, que han recogido definiciones y medidas para prevenir, además de presentar recursos, reparación y asistencia general a las víctimas, en donde destacamos:

  • Convenio 155 sobre seguridad y salud laboral.
  • Convenio 111 sobre discriminación, recomendaciones e inclusión del riesgo psicosocial entre las enfermedades profesionales.
  • Recomendación 206.
  • Convenio 190 sobre eliminación de la violencia y acoso laborales.
  • Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo.

Documentos de la Unión Europea

En esta instancia podemos mencionar tres documentos comunitarios:

  • Resolución del Parlamento Europeo referente al acoso moral en el lugar de trabajo, ratificado en el año 2001.
  • Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el trabajo, elaborado en el 2007 para basarse en un marco pragmático que facilite la identificación, la prevención y poder afrontar los problemas de acoso y violencia laboral.
  • Directrices multisectoriales para resolver la violencia y acoso de terceros relacionados con el trabajo. Estas directrices fueron elaboradas en el 2010 y van dirigidas a representantes de empleadores y a los sindicatos.

Instrumentos propios de España

Los que abarcan el espectro más nacional son los siguientes, su incidencia cubre la geografía española nada más:

  • Constitución Española, artículos dedicados a garantizar la igualdad y derechos de las personas.
  • Código Penal. El artículo 173.1 contra el acoso laboral.
  • Estatuto de los trabajadores, condenando la discriminación y garantiza la protección a la seguridad y salud en el trabajo.
  • Ley 36/2011 que maneja la jurisdicción social determinando la llamada “inversión de la carga de la prueba”, lo que quiere decir que corresponde al demandado probar que no ha cometido delito.
  • Otras leyes como la de prevención de riesgos laborales y la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que defienden el respeto a la intimidad, la integridad y la dignidad de los trabajadores.
  • Los Protocolos de Prevención del acoso laboral. Muchas empresas y organizaciones poseen estos importantes protocolos, por ejemplo mencionamos el Protocolo de Prevención y Erradicación del Acoso Laboral en las Administraciones Públicas, el de la Cruz Roja española, Diputación de Ciudad Real, entre otros.

¿Dónde puede denunciar el mobbing laboral?

Las víctimas de situaciones de acoso laboral tienen que seguir un procedimiento, cuyo objetivo es salvaguardar sus derechos y preservar su puesto de trabajo.

Si una persona tiene la sospecha de que está siendo víctima de alguna de las formas del acoso laboral, está en su derecho de recurrir a las siguientes acciones:

  • Dar parte al Comité de Seguridad y Salud de la empresa. La gran mayoría de las empresas medianas y grandes tienen este tipo de comités.
  • Informar también al representante gremial: si el acoso laboral es con un compañero laboral o por el personal jerárquico.
  • Informarse sobre la existencia de un protocolo de actuación en casos de violencia o acoso laboral para proceder a activarlo.
  • Informar a la dirección de la empresa donde se trabaja.
  • Realizar una denuncia ante la Inspección de Trabajo.
  • Presentar una denuncia frente a los tribunales competentes. Esto indica que se debe iniciar un procedimiento penal o civil, o contencioso-administrativo si se trata de un funcionario público.

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